Inspirado na semana do servidor, o Observatório das Desigualdades vem trazendo uma série de posts a respeito dos diferentes aspectos das desigualdades no serviço público brasileiro. Em um país marcado pelas desigualdades de raça e gênero, evidentemente o serviço público não estaria de fora dessa lógica. Com isso, essa publicação, visando complementar o debate que vem sendo proposto no blog, buscará trazer fatos e dados que contribuam com a denúncia dessa realidade:
As desigualdades raciais dentro do serviço público
No estudo de Guedes et al. (s.d) são apresentadas diferentes perspectivas de análise desse problema. Uma das abordagens mais relevantes para compreender esse fenômeno é a teoria da burocracia representativa. Ela parte da ideia de que o Estado democrático só se realiza plenamente quando sua burocracia reflete a diversidade social do país. Em outras palavras, a composição racial e de gênero do serviço público não é apenas uma questão de equidade, mas de legitimidade democrática. Se as instituições públicas continuam a ser dominadas por homens brancos, o Estado segue distante de representar a pluralidade da população que deveria servir.
Nesse sentido, os autores analisaram a distribuição étnico racial do serviço público brasileiro de duas maneiras diferentes: A primeira utilizou dados agregados do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI) para traçar um panorama geral da presença de homens e mulheres, pessoas negras e não negras, em cargos de liderança no governo federal entre 2008 e 2023. Essa abordagem permitiu identificar tendências amplas, como o aumento ainda modesto da participação de pessoas negras e a persistência da sub-representação feminina, especialmente de mulheres negras, nos postos de comando. A segunda, chamada Estratégia 2, aprofundou a análise a partir dos dados do Observatório de Pessoal do Governo Federal, distinguindo entre cargos de alta liderança (CAL), equivalentes aos DAS 5 e 6, e cargos de média liderança (CML), correspondentes aos DAS 1 a 4. Essa separação revelou que, embora haja maior equilíbrio entre gêneros e raças nas posições intermediárias, os cargos mais altos continuam concentrados nas mãos de homens brancos, evidenciando como as desigualdades se intensificam à medida que se ascende na hierarquia do Estado. Assim, as duas análises se complementam ao mostrar, de um lado, a persistência estrutural das desigualdades raciais e de gênero no conjunto do serviço público e, de outro, a forma como elas se manifestam com maior força nos espaços de poder e decisão.
A seguir, traremos uma breve discussão desses resultados:
Gráfico 1. Participação de pessoas negras e de demais raças nos cargos de liderança no Governo Federal – 2008 a 2023
Fonte: Guedes et al. (s.d)
Conforme consta no gráfico, há uma tendência de redução gradual da presença de pessoas não negras, que caem de pouco mais de 70% para cerca de 62% ao longo do período, ao mesmo tempo em que há um crescimento contínuo, porém lento, da representação de pessoas negras, que passa de aproximadamente 29% para 38%. Essa trajetória revela uma diminuição parcial da desigualdade racial, especialmente a partir de 2020, quando a participação de pessoas negras tem um leve salto, possivelmente relacionado a políticas afirmativas recentes, como a Lei de Cotas (Lei nº 12.990/2014). Apesar do avanço, a diferença ainda é expressiva: em 2023, pessoas negras seguem sendo minoria nos cargos de liderança, o que evidencia a persistência de barreiras estruturais à ascensão de grupos racialmente minorizados dentro da burocracia federal.
Gráfico 2. Participação nos cargos de liderança no Governo Federal, segundo gênero e raça – 2008 a 2023
Fonte: Guedes et al. (s.d)
Agora, ampliando o debate para os recortes de raça e gênero, 0bserva-se que os homens não negros ocupam de forma consistente a maior parcela dessas posições, mantendo-se acima de 35% durante todo o período. Já as mulheres não negras aparecem em segundo lugar, mas com uma trajetória de queda contínua de cerca de 32% em 2008 para pouco mais de 26% em 2023. Em contrapartida, os homens negros apresentam crescimento gradual, passando de cerca de 16% para aproximadamente 24%, sendo o grupo que mais ampliou sua presença ao longo dos anos. As mulheres negras, por sua vez, permanecem como o grupo mais sub-representado, embora sua participação tenha aumentado levemente, de 12% para cerca de 15%. De modo geral, o gráfico mostra que, apesar de avanços pontuais, a liderança pública federal continua concentrada em homens brancos, enquanto as mulheres negras seguem na base da hierarquia, evidenciando como o racismo e o sexismo estruturam de forma persistente o acesso aos espaços de poder no Estado.
Gráfico 3. Participação de Homens e Mulheres por Etnia em CAL (cargos de alta lideraça) E CML (cargos de média liderança) – dados acumulados 2008 a 2023
Fonte: Guedes et al. (s.d)
Trazendo outra perspectiva de análise proposta pelo estudo, o gráfico compara a participação de homens e mulheres, por raça, nos cargos de alta liderança (CAL) e média liderança (CML) do serviço público federal. Os resultados evidenciam uma forte concentração de poder nas mãos de homens brancos, que representam 34,79% dos ocupantes dos cargos de alta liderança, quase o dobro da proporção de homens negros (19,28%) e quatro vezes mais que a de mulheres negras (8,86%). Já nas posições de média liderança, a distribuição se torna mais equilibrada: os homens brancos caem para 17,49%, enquanto mulheres negras e brancas, bem como homens negros, apresentam participações semelhantes, entre 17% e 22%. Esse contraste revela que, quanto mais alto o cargo, mais excludente é a estrutura racial e de gênero, sugerindo que barreiras institucionais e culturais continuam limitando a ascensão de mulheres e pessoas negras, sobretudo das mulheres negras, aos postos de maior prestígio e poder dentro do Estado.
Gráfico 4. Participação de Homens e Mulheres por Etnia em CAL ao longo dos anos – 2008 a 2023
Fonte: Guedes et al. (s.d)
No Gráfico 3, referente aos cargos de alta liderança (CAL), nota-se que os homens brancos mantêm uma presença dominante ao longo de todo o período, alcançando mais de 40% em 2023. Já as mulheres negras continuam sendo o grupo mais sub-representado, ainda que apresentem crescimento expressivo nos anos recentes, passando de cerca de 6% em 2008 para quase 12% em 2023. Homens negros e mulheres brancas mantêm participações intermediárias, em torno de 15% a 20%, sem alterações significativas ao longo do tempo. Essa estabilidade revela que, nos cargos de maior prestígio e poder, o avanço da diversidade tem sido mais lento e limitado, e que o topo da hierarquia estatal continua fortemente associado a perfis brancos e masculinos.
De forma geral, os dois gráficos revelam que a diversidade racial e de gênero cresce nas camadas médias da burocracia, mas diminui conforme se ascende na estrutura de liderança. Essa diferença de comportamento entre níveis hierárquicos evidencia o que se denomina “teto de vidro”, expressão usada para descrever as barreiras invisíveis que dificultam ou impedem a ascensão de determinados grupos, mesmo quando possuem qualificação e experiência equivalentes. No contexto do serviço público, o teto de vidro se manifesta na dificuldade que mulheres e pessoas negras enfrentam para alcançar cargos de maior prestígio, devido a práticas institucionais, redes de influência e culturas organizacionais que favorecem perfis tradicionais de liderança. No caso das mulheres negras, essas barreiras são ainda mais rígidas, combinando os efeitos do racismo e do sexismo e configurando o que muitas autoras chamam de “teto de concreto”, uma limitação estrutural mais densa e persistente. Assim, embora haja avanços na composição da burocracia pública, os dados indicam que a desigualdade racial e de gênero continua sendo um traço central da distribuição do poder dentro do Estado brasileiro.
Complementado os dados trazidos nos gráficos, o Instituto República (2022) traz mais dados relevantes que escancaram a desigualdade racial no serviço público brasileiro: embora representem 56,2% da população, pretos e pardos representam apenas 35,1% dos servidores públicos do executivo federal. Além disso, enquanto a média salarial de mulheres negras em 2020 era de R$ 5.815,50, a média de homens brancos ficou em R$ 8.774,20. A remuneração de mulheres negras é, portanto, 34% menor que a de homens brancos.
No entanto, para mostrar pelo menos um dado positivo ao longo desse post, o estudo também traz os efeitos da política de reserva de vagas instituída pela lei n° 12.990. Contando que em 2020, 43% dos servidores ingressantes no Executivo Federal eram pretos ou pardos e em 2000 esse número era de 17%, houve um aumento de 153% em 20 anos no ingresso de pessoas negras. Outro dado relevante diz respeito ao crescimento de vínculos absolutos que, seis anos após a promulgação da lei (2020), registrou um crescimento de 2% entre pessoas pretas e pardas, o que pode parecer pouco, mas representa um grande impacto na desigualdade racial visto que os brancos apresentaram uma variação de -6%.
As desigualdades de gênero dentro do serviço público
Outro estudo, que traz mais informações sobre a desigualdade de gênero mais especificamente para este debate, é o trazido por Nascimento et al. (2023) pelo Instituto República. Nele, é debatido o chamado “teto de concreto” presente no serviço público brasileiro, conceito este que representa uma alta permeabilidade do mercado de trabalho (público e privado) para pessoas de diversas camadas sociais, etnias, gêneros etc; mas que as contêm em um dado estrato desse mercado, geralmente no mais baixo. Esse conceito é muito presente na discussão sobre diversidade de gênero, de etnia e de portadores de deficiência, mas o estudo em questão trabalha mais sobre as desigualdades entre mulheres e homens no serviço estatal.
Além da desigualdade de cargos – segregação vertical – também é trazida à tona a desigualdade nos setores do Estado em que se alocam os servidores de acordo com o gênero, com as áreas da saúde e da educação sendo mais preenchidas de mulheres, enquanto a segurança e a administração públicas têm uma maior presença masculina. E mesmo dentro das áreas em que há prevalência numérica de mulheres, os altos cargos, ou de liderança, são geralmente ocupados por homens, principalmente cargos por indicação. Esse dado se soma ao dado de que, ainda segundo Nascimento et. al (2023), as áreas ocupadas majoritariamente por mulheres também são as que têm as menores remunerações nos cargos mais baixos, aumentando ainda mais essa diferença.
Por essas razões, há o dado de que, apesar de as mulheres ocuparem 61% dos vínculos públicos civis do país, o salário médio feminino representa apenas 72% do salário médio dos homens no mesmo setor, mostrando como existe uma desproporcionalidade não só nos cargos, como também na renda destes cargos. Uma prova disso é o fato de que, apesar de ser o pior colocado entre 15 países da América Latina no quesito de representatividade feminina em lideranças, ainda assim tendo menos de 20% de cargos de alto comando ocupados por mulheres no mercado de trabalho, o que se reflete na alta burocracia estatal, com apenas uma ministra, 9,1% dos cargos de vice-ministros, 22,1% das subsecretarias e 19,3% de diretorias do Estado sendo mulheres em 2022 segundo o estudo de Nascimento et. al (2023).
Gráfico 5. Renda mensal média de homens e mulheres no serviço público brasileiro – 1999 a 2019.
Fonte: IPEA (Atlas do Estado Brasileiro)
Como mostra o gráfico acima, a renda das mulheres no serviço público é consideravelmente menor, sendo, em média, 72,81% da média salarial masculina, confirmando os dados trazidos pelo estudo já mencionado. Para além disso, outro dado trazido é o da pequena diferença na quantidade de cargos de liderança ocupados por mulheres que, segundo o estudo de Nascimento et. al (2023), é de 44,9% das lideranças federais, 55,8% das lideranças estaduais e 49,6% das lideranças municipais, constituindo bons números, no sentido de cargos ocupados, mas contrastando muito com aqueles de alto comando, como supracitado, que é de que mulheres ocupam menos de 20% dos postos da alta burocracia estatal. “Quando você olha o cálculo da média salarial por gênero, isso se reflete. Não é que o Estado paga menos para mulheres, mas elas estão em carreiras com salários menores” (Lotta, 2018).
Todas essas informações mostram como, de fato, muito progresso foi feito nas lutas por direitos das mulheres, por igualdade de gênero e equidade, mas ainda há um longo caminho a ser percorrido. A diferença salarial ainda é grande, e, principalmente para os postos de maior responsabilidade, a confiança ainda é dada para os homens, principalmente brancos, o que demonstra não só um status quo, como também a manutenção de uma realidade posta, mas não imutável. É preciso lutar para continuar com os progressos obtidos e expandir essa realidade para outros setores minorizados dentro do recorte social das mulheres, como as mulheres negras, cuja diferença se mostra ainda maior em relação a homens brancos, e as mulheres trans, cujos dados sobre são difíceis de obter, pois pesquisas que incluem pessoas LGBTQIAP+ são escassas nesse assunto.
Por fim, é necessária a continuidade da informação e da pesquisa sobre as desigualdades estruturais da sociedade brasileira e sua presença no serviço público do país, pois o Estado democrático é um retrato da nação que representa. Dessa forma, para além de trazer informações, os estudos sobre desigualdades devem ser base para políticas públicas de inclusão, como dito por Guedes et. al (s. d.), para não só trazer a racionalidade para o debate político, como também democratizar a própria burocracia, que trabalha pelo país.
Conclusão
Em suma, os dados mostram que, apesar de avanços pontuais, o serviço público brasileiro ainda reflete as desigualdades estruturais de gênero e raça presentes na sociedade. A persistência da sub-representação de mulheres, especialmente negras, e a concentração de poder nas mãos de homens brancos evidenciam a necessidade de políticas contínuas de equidade e inclusão. Somente com ações estruturadas e permanentes será possível construir uma burocracia verdadeiramente representativa e democrática.
Referências bibliográficas
GUEDES, Dyeggo Rocha; SOUZA, Luana Passos de; SILVA, Juliana de Sales; QUEIROZ, Maria Salete Alves. Desigualdades de gênero e raça no setor público brasileiro: um olhar sobre os cargos de liderança. [S.l.], s.d. Disponível em: https://enep.sep.org.br/uploads/1313_1710710448_Artigo_-_com_identifica%C3%A7%C3%A3o_pdf_ide.pdf. Acesso em: [27 out. 2025].
INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA (IPEA) Remuneração média mensal de vínculos públicos por sexo e cor (2004-2021), (s. a). Disponível em: <https://www.ipea.gov.br/atlasestado/consulta/240>. Acesso em: 31 out. 2025.
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